No decorrer da história e à medida que as estruturas organizacionais foram evoluindo, os chamados fatores de produção – terreno, capital, matérias-primas e pessoas – foram sendo objeto de diferentes níveis de enfoque e prioridade, consoante os desafios apresentados às empresas, em determinado momento. De um modo geral, acredito que historicamente, este último, as Pessoas, foi o que foi merecendo menor atenção.

Se, durante mais de um século após a revolução industrial, a gestão de Recursos Humanos se limitava sobretudo ao recrutamento de pessoas e ao pagamento dos respetivos salários, à medida que as organizações foram identificando cada vez mais a necessidade de inovar na sua oferta, comunicar o seu valor para o mercado, e entregar aos seus clientes produtos ou serviços diferenciados, com maior qualidade e de forma mais ágil, o foco teve naturalmente de se virar para as pessoas. As empresas depararam-se, então, com a importância de serem capazes não só de captar, mas também de reter, desenvolver e motivar o seu talento, e os departamentos de Recursos Humanos viram-se, assim, confrontados com novos desafios, mas também novas oportunidades.

Por conseguinte, foi sendo dada cada vez mais relevância à colocação em prática de processos e ferramentas que permitam atingir estes novos objetivos. Esta tendência acelerou sobretudo a partir do início do século XXI, e é tanto mais evidente, quanto mais uma organização esteja inserida num setor de atividade onde o talento seja escasso face à procura. Atualmente, um setor onde isto é extremamente notável é o das Tecnologias de Informação.

O cenário pandémico em que vivemos trouxe grandes desafios e preocupações, especialmente para a Saúde e a Economia. Como resultado, podemos observar dois grandes eixos de impacto que têm influência nos Recursos Humanos. Por um lado, em muitos casos, o próprio colaborador ou alguém próximo, encontrar-se-á com dificuldades de saúde e/ou económicas. O que, por sua vez, o leva a um estado de preocupação superior ao normal, trazendo isso repercussões para o seu dia a dia e em última análise para a contribuição do mesmo para a organização em que se insere. Por outro lado, o próprio departamento de Recursos Humanos vê-se numa situação sem precedentes, em que, fruto do ponto anterior, tem necessidade de comunicar mais com os colaboradores, mas que tem também de gerir aspetos que dantes não existiam, como por exemplo os acessos às instalações físicas da empresa.

Ambos os eixos trazem novos desafios à gestão de RH, que não podem deixar de ser endereçados. Para tal, identifico três estratégias fundamentais:

Criar – Embora alguns departamentos de RH já tenham em prática um conjunto de processos com vista a obter maior eficácia e eficiência, em muitas empresas, ainda há muito a fazer. Há que definir, criar e implementar processos de on-boarding de novos colaboradores, de avaliação de desempenho, de planeamento de formação e capacitação, de progressão de carreiras, de auscultação periódica de satisfação, e de reporting de dados e métricas de RH para tomada de decisões de gestão informadas.

Repensar – Nem sempre é necessário criar novos processos, bastando apenas repensar as práticas atuais da organização. Por exemplo, haverá sempre processos de recrutamento, mais ou menos estruturados, mas podem não estar a surtir o resultado desejado. Podem ser lentos ou ineficazes, exigir demasiado tempo e recursos ao departamento, ou não culminar na captação do melhor talento para a organização. Assim, há que repensar as estratégias e assegurar uma maior definição, considerando o perfil específico que está a ser procurado e o orçamento de contratação, adaptando as etapas do processo de acordo com cada tipo de função, e estruturando políticas de níveis salariais e de benefícios, entre outros.

Automatizar – Nem sempre as soluções passam por criar ou repensar processos; por vezes, passam simplesmente por automatizá-los, tirando partido da tecnologia para apoiar e agilizar a execução de tarefas ou procedimentos que, de outra forma, exigiriam mais esforço ao departamento de RH. A adoção de plataformas internas para suportar a gestão de férias e faltas, a automação de workflows para gestão de renovações de contratos, ou a implementação de chatbots para determinado tipo de interações e solicitações são alguns bons exemplos de como a tecnologia pode ser uma importante aliada na gestão de RH.

Seja qual for o nível de desenvolvimento das organizações nesta nárea, o setor de atividade em que atuam ou as suas necessidades específicas, sobretudo no contexto atual, o maior risco é o da inação. Mais do que nunca, é imperativo conseguir captar, reter, desenvolver e motivar as pessoas, maximizando o seu potencial e assegurando a sua satisfação. Esta pandemia veio, não revelar, mas frisar, a importância das pessoas como ativo das empresas.

Paulo Azevedo, Business Process Optimization Lead da Bizdirect

*Artigo originalmente publicado na edição online (15.04.2021)

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